指導しなくても部下が伸びる！
著者：生田洋介
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”指導者”ではなく”促進者”であれ
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マネジャーはなぜ大変なのか？
- マネージャーのプレーヤー化
- プレイングマネジャー
- 元来プレーヤーとして優秀
- 部下に高いパフォーマンスを求めがち
- 大変になる理由
- 部下が答えられない部下の仕事まで抱え込んでしまう
- 育成経験やバリエーションに乏しい
今までの”思い込み”を捨てよ
- 捨てるべき思い込み
- 自分はリーダーとしてトップの成績を残さなければならない
- 部下は細かく指導しなければ思うように動いてくれない
- メンバー各自ががんばっていれば、チームの目標は達成される
指導しなくても人は成長する
- 「促進者」の立場で
- 参加しやすい環境をつくる
- プログラムの全体像とゴールを明確にする
- 最適なプログラムを事前に組み立て、参加者と共有する
- 教えるのではなく、まずは考えさせる
- 状態を常に観察し、適宜介入したり、プログラムを調整する
”促進者”の心構え
- 促進者の考え方
- 誰もがいい仕事をしたいと考え、そのための知性と能力を持っている
- 立場や役職にかかわらず、誰の意見にも同じ価値がある
- 意志決定はチームでおこなった方が質の高い結果が出る
- 人はみずから考えたことに対しては主体性と情熱をもつようになる
チームが人を育てる
新しいチームがスタートするとき
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「キックオフミーティング」を開催しよう
心の氷を打ち砕け
- アイスブレーキング
- 方法
- 他者紹介
- 「好きなもの」を共有する雑談
- 「呼ばれたい名前」をつけて、それを覚えるゲーム
- カラダを使ったゲームやストレッチ
- 関係性の良しあし
マネジャーとしてのスタンスを伝えよ
- ポイント
- マネジャーの役割
- チームの成果を重視
- メンバーの成長を限りなく支援
- 結果に対する最終責任を持つ
活動の目的（ミッション）を認識させよ
- 目的を共有する
- 個人のパフォーマンスを底上げする
- チーム全体の「関係性」を向上させる
目指す姿（ビジョン）をはっきりすべし
- 自分たちで考えることを続けさせる
- ミッションをはっきりさせる
価値観（バリュー）を共有する
リーダー自身が方向性をコミットせよ
プロジェクトが動きだすとき
- 適切なアサインをする
- 「目標」を明確にせよ
- SMARTモデル
- Specific
- Measurable
- Achievable
- Relevant
- Time-bound
- 活動のロードマップを描かせよ
- ロードマップ
- フェーズ
- ゴールまでを分割した期間
- 企画フェーズ
- 基本設計フェーズ
- 詳細設計フェーズ
- 調達・開発フェーズ
- 導入・運用フェーズ
- フェーズ別作業計画表
- 必要な能力（スキル）を分析させよ
- スキルのタイプ
- 専門的な技術や知識
- 「仕事術」のような知識やスキル
- 「対人スキル」
- 伸ばすポイントに優先度をつける
- 長所と短所
- パフォーマンスへの影響度
- 緊急度と重要度
- 役割に対する期待を伝えよ
- 共通のフレームを持たせる
- チームの意志決定プロセスを明確に
- プロセスの大きな柱
- 意志決定のプロセス
- 目的・目標の確認
- 問題点の抽出（情報収集）
- 問題の分析（原因の発見）
- 解決策の列挙
- アイデアの評価
- 解決策の決定（意志決定）
仕事を任せるとき
- 仕事を任せるメリットを理解せよ
- メリット
- リーダーとしての仕事の時間を確保できる
- 部下の知識や経験を豊かにする
- 部下の主体性の養成、競争力の向上
- 部下の動機づけや、仕事に対する満足度向上
- 部下の成長を第一に考えよ
- やる気を確認する
- 必要な情報を提供するべし
- 必要な情報
- ６つのW
- 何を(What)
- 誰に(Who)
- なぜ(Why)
- どうやって(In What Way)
- どんな手段で(With What)
- いつ(When)
- 周囲との協力を促せ
- 「報告・連絡・相談」を洗練させる
日常の業務のなかで
- 部下と雑談すべし
- 合言葉は”ありがとう”と心得よ
- 反応はポシティブに
- 「行動特性」で部下を見る
- ２つの軸
- タイプ
- 「発信志向」＋「課題志向」
- 「発信志向」＋「人間志向」
- 「受信志向」＋「人間志向」
- 「受信志向」＋「課題志向」
- 多様性を認めよ
- すぐ否定したり避難するのは厳禁
- 部下の意見を受け止める
- 新しいアイデアを称賛せよ
- ブレストのルール
- 批判はしない
- 奔放なアイデアを歓迎する
- アイデアの量を求める
- 他人のアイデアを修正、改善、発展、結合する
- チャレンジを推奨すべし
- 時間に対する意識を高める
- チームを観察せよ
- タイムリーにフィードバックせよ
面談の場で
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定期的に１対１の面談を行う
事前に準備せよ
- レビューのポイント
- レビューの対象期間を明確にする
- レッテルを貼らない
- みずからのタイプを把握する
- 部下の面談の準備のポイント
- 目標に対するパフォーマンスの分析
- 自己評価
- 成長を要する分野の検討
スタートはいい雰囲気で
- 面談のポイント
- オープニングは「リラックス・ムード」で
- 面談の目的と構成を説明する
- 面談における約束事の明確化
- 全体の概要の説明
- 本人に見解を求める
- 自由回答式の説明を行い、話し合いを開始
「強み」にフォーカスせよ
- 強みにフォーカスする
- うまくできたことは何か？
- 達成された成果は何か？
- どのように達成されたのか？
- とくに努力した点は何か？
- スキルをさらに生かすにはどうすればよいか？
さらなる向上に向けた話をする
- パフォーマンスが優れている部下
- 優れている点を認識し面談に反映
- 不十分と思われる点を本人に尋ねる
- パフォーマンスが期待より下回る部下
終わりもいい雰囲気で
- 意識するポイント
- 部下の懸念を探り、情報を収集する
- 背景にある原因を究明する
- 問題を現実的に分析するよう促す
- 課題を克服する方法を話し合う
- 面談の最後に
- 重要なポイントを部下にまとめさせる
- アクションポイントを確認する
- ほかにとりあげるポイントがないかを確認する
- 前向きなコメントでしめくくる
会議の場で
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「ミーティング」への意識を高めろ
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会議の目的
会議の成功を決める要因
- 目的が達成されているか？
- プロセスが組織によい影響を与えているか？
- 参加者全員が積極的に発言し、多様な意見が出ているか？
- 参加者が結果に納得しているか？
- 結果がモチベーションとなっているか？
事前準備を徹底せよ
メンバーに役割を持たせる
目的やテーマは必ず書き出せ
議論を「見える化」する
- 議論を書き出す
- 「受け止めてもらった」と感じる
- 違った視点の意見を出しやすくなる
- 思考の相乗効果が生まれる
全員に発言を促せ
対立を奨励する
- 対立がない
- 対立のメリット
- 本音で語れる雰囲気づくりに役立つ
- 相互理解と人間関係が深まる
- 斬新なアイデアが生まれる
- 意志決定の質が上がる
- 結果として、より多くの質をもたらす
ランチ・飲み会などの場で
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「インフォーマルな場」を積極的につくれ
目的を持って臨め
話すテーマと進め方を考えておく
- 聴き役に徹する
- レスポンスを鍛える
- 自分のことも話す
メンバーの相互理解を助けよ
持ちまわりで幹事をさせる
部下が失敗したとき
- 決して失敗を責めるな
- 失敗のペナルティが大きい環境
- 結果ではなくプロセスを評価する
- 上司が責任を持つ姿勢を見せろ
- 成長の機会だとポシティブにとらえよ
- 「では、どうしたらいいか？」を考えさせる
部下が成功したとき
- 部下の自尊心をくすぐれ
- ”勝因”を一緒に考えろ
- 再現性を高めるためにサポート
- うまくできたことは何か？
- 達成させた成果は何か？
- どのように達成したか？
- とくに努力した点はどこか？
- なぜそのようなやり方をしようと思ったのか？
- 次のステップを考えさせる
- 新たな動機づけのポイントを探れ
- 動機づけのポイント
- 認知
- チームワークや帰属意識
- 責任
- 能力開発
- チャレンジ
- 達成感
- サポート
- 自主性
プロジェクトが終了したとき
- チームでレビューせよ
- 結果ではなくプロセスを評価せよ
- 成功・失敗事例を共有させるべし
- 今後の注力ポイントを確認せよ
あなた自身が手本たれ
- 夢を持て
- 人格を鍛えろ
- 人格を高めるには？
- 言葉に気をつけよ
- 行動に気をつけよ
- 習慣に気をつけよ
- 人格に気をつけよ
- きちんとしろ
- 何をきちんとするのか？
- 身の回りを整理整頓する
- 身だしなみに気をつける
- 時間を守る
- 健康に気をつけよう
- 人生を楽しめ
- 充実した人生を送るために意識すべきこと
- 家族や友人を大切にする
- 趣味を楽しむ
- チャレンジする気持ちを持ち続ける
- 不平不満を言わない
作成：まなたけ（@manatake_o)